9 tiêu chuẩn chính để dễ dàng có được đội ngũ nhân viên cũ của nhà máy in
Chúng tôi là một công ty in ấn lớn ở Thâm Quyến Trung Quốc. Chúng tôi cung cấp tất cả các ấn phẩm sách, in sách bìa cứng, in sách bìa cứng, sổ bìa cứng, in sách sprial, in sách in yên ngựa, in sách nhỏ, hộp đóng gói, lịch, tất cả các loại PVC, tài liệu quảng cáo, ghi chú, sách thiếu nhi, dán, tất cả các loại sản phẩm in màu giấy đặc biệt, cardand trò chơi như vậy.
Để biết thêm thông tin, vui lòng truy cập
http://www.joyful-printing.com. Chỉ có anh
http://www.joyful-printing.net
http://www.joyful-printing.org
email: info@joyful-printing.net
1. Có một độ nghiêng trong phúc lợi
Hệ thống phúc lợi của nhiều công ty chăm sóc nhân viên cũ. Ví dụ, nếu họ làm việc trong một khoảng thời gian nhất định, họ có thể nhận thêm một quỹ tiết kiệm nhà ở, có thêm cổ phiếu và tùy chọn công ty hoặc phân phối tiền thưởng. Những biện pháp này rất hữu ích để thu hút sự an tâm lâu dài cho nhân viên.
Ngoài ra, công ty đã ký hợp đồng lao động không cố định với pháp luật, đây thực sự là đóng góp dài hạn của công ty cho nhân viên cũ và sự cống hiến lâu dài của nhân viên cũ.
2, hãy để nhân viên cũ cảm thấy khủng hoảng
Một số nhân viên cũ, với các kết nối và tài nguyên tích lũy của họ, ngay cả trong cuộc sống hỗn hợp của công ty, thu nhập có thể cao hơn so với những tân binh làm việc chăm chỉ. Để kết thúc này, chúng ta phải tạo ra một cảm giác khủng hoảng trong công ty. Chẳng hạn, năm ngoái, Huawei đã yêu cầu bảy hoặc tám nghìn người đã làm việc ở phía trước từ chức và ký lại, ở một mức độ nhất định, để tái tạo năng lượng cho cảm giác khủng hoảng và động lực của các nhân viên cũ.
3, để ngăn các hoàng tử làm vua
Đồng thời ủy quyền hợp lý, cần giám sát hiệu quả các nhân viên cũ, để tránh sự xuất hiện của đất là vua, khó quản lý, hoặc vì các nhân viên cũ rời đi, mang lại tổn thất lớn cho công ty. Ví dụ, Yang Yuan Khánh của Lenovo phải xoay cấp cao nhất mọi lúc. Ngoài ra, Ma Yun đã đích thân thay đổi tám giám đốc điều hành cấp cao của nhóm, và phát hành quyền phát hành rượu.
4, không chỉ bằng cấp, chỉ có khả năng
Tất cả nhân viên chịu trách nhiệm cho các mục tiêu của riêng họ và để đảm bảo đạt được mục tiêu chung của công ty, không có nhân viên mới và cũ tại thời điểm này. Andy Lake, chủ tịch của NBC, một công ty con của General Electric Group, cho biết: "CEO Jack và tôi đã là bạn 8 tuổi và vợ chúng tôi gặp nhau gần như mỗi ngày. Nhưng nếu tôi bắt đầu xuống dốc, tôi đã làm được 4 điều khó tin Thật ngu ngốc, tôi biết anh ta sẽ bắn con mực của tôi. Anh ta sẽ ôm tôi và nói rằng anh ta rất buồn. Nhưng anh ta sẽ không ngần ngại đuổi việc tôi. "
5, ủy quyền để đổ lỗi, bó lãi
Nhiều nhân viên cũ không có gì để làm với nó, bởi vì có thể họ thực sự "nhàm chán" hoảng loạn, vì vậy họ cần phải di chuyển một số đúng và sai để nhắc nhở về sự tồn tại của họ.
Trong hoàn cảnh này, là một ông chủ nhân viên cũ, chúng ta phải thay đổi vị trí của "ông chủ lớn". Để trở thành một nhà chiến lược và lập kế hoạch, những vấn đề cụ thể hơn cần được trao lại cho những người già này để chăm sóc họ và để họ "biến đổi". . Để đạt được mục tiêu này, ông chủ phải học cách ủy quyền. Đối với những nhân viên cũ đi cùng sếp, vì sếp biết gốc rễ, đừng lo lắng về những rủi ro lớn. Do đó, cần phải mạnh dạn trao quyền, trách nhiệm, và tất nhiên, kiểm soát và giao cho nó nhiều trách nhiệm hơn bằng cách giao cho nó nhiều trách nhiệm hơn!
6, ủy quyền bổ nhiệm, bó lãi
Quá trình phát triển và phát triển doanh nghiệp là một quá trình liên tục loại bỏ những nhân viên lạc hậu, và những nhân viên cũ cũng không ngoại lệ.
Sự nuông chiều quá mức, sự bao dung và khoan dung của những nhân viên cũ đã lỗi thời đó là một cú đánh và từ chối những nhân viên xuất sắc khác. Do đó, các doanh nghiệp nhân viên cũ phải sử dụng hệ thống hiệu suất theo hệ thống đánh giá. Nếu hiệu suất kém và họ không thể được cải thiện hoặc cải thiện trong một khoảng thời gian nhất định, họ phải bị phạt vì nhiệm vụ, tiền lương, tiền thưởng, v.v. theo hệ thống đánh giá. Đối với những người đã thực hiện kém và có thái độ không tốt, nhưng họ không nghĩ về sự tiến bộ và ăn năn, họ phải làm sáng tỏ "cây gậy lớn" đánh giá, hạ cấp quyết định, hạ cấp, sa thải hoặc chờ đợi một bài đăng, và nghiêm túc trục xuất họ để "giết gà." "Vượn" đóng vai trò cảnh báo.
7. Tu luyện người mới và răn đe người cũ
Một số ông chủ chỉ sợ quản lý nhân viên cũ, và thậm chí lo lắng về việc ra khỏi tầm kiểm soát của Cameron hoặc thay đổi công việc. Một lý do có thể là tiếng vang của đội không được xây dựng đủ và tài năng còn thiếu, để ông già cảm thấy rằng không ai có thể thay thế nó, và hành vi đang bay.
Do đó, ông chủ cần liên tục giới thiệu những người quản lý chuyên nghiệp mới phù hợp với giai đoạn phát triển của riêng mình theo nhu cầu phát triển kinh doanh của doanh nghiệp, và không ngừng đào tạo một số tài năng dự trữ, nước không bị hỏng, hộ gia đình không bị xiềng xích, thông qua việc ra vào nhân tài, răn đe nhân viên cũ, để thúc đẩy cảm giác áp lực của họ, trân trọng cơ hội làm việc, đặt vị trí của họ và đóng góp lớn hơn cho công ty.
8, người dùng phải nghi ngờ, nghi phạm nên sử dụng
Hiện nay người ta thường có một khái niệm quản lý rằng "việc sử dụng người nên nghi ngờ và nên sử dụng nghi phạm", rất phù hợp với việc quản lý nhân viên cũ.
"Sự nghi ngờ" được đề cập ở đây bao gồm ý nghĩa của việc điều tra, giám sát và quản lý. Đối với nhân viên mới, nhiều ông chủ có thể vượt qua thời gian thử việc ba tháng hoặc lâu hơn, quan sát hành động của họ và kiểm tra lời nói của họ để đánh giá liệu anh ta có phù hợp với vị trí này hay không. Nhưng đối với các nhân viên cũ, các ông chủ không cẩn thận trong quản lý, vì họ nghĩ rằng triết lý của công ty đã thâm nhập vào tủy của nó, công ty đã mang lại cho họ lợi nhuận cao, họ không có lý do gì để không trung thành. Do đó, nhiều nhân viên cũ ở ngoài hệ thống, do đó hình thành một điểm mù quản lý.
Sự phát triển của một công ty về cơ bản là sự phát triển của một nhóm. Dưới sự giám sát của hệ thống, đó là chú thích tốt nhất về khái niệm "sử dụng con người để nghi ngờ và nghi ngờ sử dụng".
9, theo điều kiện của con người, theo điều kiện địa phương
Shi Yuzhu đã sử dụng những người già làm việc với anh ta ở các vị trí quan trọng. Theo quan điểm của ông, các nhân viên nội bộ giống như gốc rễ của mặt đất. Sau hai thời kỳ khó khăn trong kinh doanh, những nhân viên cũ, Shi Yuzhu là người có giá trị nhất. Anh ta tự tin rằng anh ta có thể nhìn thấy đức tính của một người trong năm năm, và tất nhiên bao gồm cả những người đã quen thuộc với nó trong nhiều năm. Một phó chủ tịch của hành trình là Shi Yuzhu, là phó tổng giám đốc của công ty nhỏ đã mua máy tính 18 năm trước. Về vấn đề quản lý nhân viên cũ của Keith, thái độ và cách làm việc của Ma và Shi Yuzhu hoàn toàn trái ngược.
Về mặt sử dụng tài năng, Ma Yun đánh giá cao các nhà quản lý chuyên nghiệp và binh lính trên không. Sau khi IPO của Alibaba, ngoại trừ chính ông, công ty giành được nhiều cổ phần nhất không phải là "18 Arhats" đã theo ông 8 năm, mà là CEO Wei Zhe, người đã rời khỏi nơi cư trú của Baan 11 tháng trước. Mặc dù Ma Yun và Shi Yuzhu có những cuộc hẹn rất khác nhau đối với nhân viên cũ, nhưng các doanh nghiệp mà họ lãnh đạo chắc chắn đã tạo ra huyền thoại của cộng đồng doanh nghiệp Trung Quốc. Do đó, việc quản lý nhân viên cũ: theo điều kiện của mọi người, theo điều kiện địa phương.